+38 (044) 496-08-92 |  +38 (067) 186 57 89   |  (067) 551-49-35   |  (067) 209-34-81  |     BTG в facebook  BTG в YouTube

 

Экспертное мнение

Зачем подростку участвовать в тренинге?

Тренинг для подростков – это безопасная платформа, где они получают реальный опыт взаимодействия с другими людьми.
Многие дети сейчас изолированы, даже несмотря на то, что они ходят в школы и дополнительно занимаются в кружках.

Опыт показывает, что у некоторых из них вообще отсутствуют навыки взаимодействия даже со сверстниками.
Родители часто жалуются: «У моего ребёнка нет друзей. Он общается только в социальных сетях».

Как это изменить?
Необходимо развивать эмоциональный интеллект, так как он играет одну из важных ролей в становлении человека.
К счастью сейчас существуют программы, где можно этому научиться. Тренинг «Путешествие в будущее» и Молодёжная Лидерская http://btg.com.ua/pb/

Программа как раз о том, чтобы научить подростков:
• Понимать СВОИ внутренние желания
• Распознавать свои чувства и чувства других людей
• Отвечать за свою жизнь
• Понимать, что результаты и отношения зависят только от самого себя
• Развивать коммуникативные навыки

Мы хотим, чтобы подростки увидели пользу от реального общения с людьми и начали от этого кайфовать. Программа помогает расширить представления о мире, учит строить открытые отношения, делиться своими впечатлениями, знаниями, чувствами и взаимодействовать с внешним миром.

На тренингах участники получают очень много поддержки, понимания, опыта. Индивидуальный подход позволяет прорабатывать разные ситуации и увидеть участникам результаты их поведения.
Это потрясающая возможность учиться на своих ошибках безболезненно.

Самый важный вопрос, с которым мы работаем на тренинге, это:
«Что от меня зависит?»
Личная ответственность – главная тема всех подростковых тренингов, потому что это именно то качество, которое многие избегают, но без которого невозможно «вырасти».

Выгоды:
Изменения, происходящие в детях заметны сразу, но, к сожалению, не все родители готовы к этим переменам и не всегда они способствуют тому, чтобы новые стратегии общения с ребёнком встроились в семью.
Взрослые не готовы доверять и давать детям больше свободы, но как подросток станет взрослым и сознательным, если он не будет учиться отвечать за себя?

Для родителей, чьи дети проходят тренинг, разработаны специальные занятия, которые входят в подростковую программу. Они позволяют понять природу детских протестов и создать взаимовыгодную стратегию общения.

Как показывает практика, самое лучшее, что родители могут сделать для своих детей, это быть для них примером.
Занимайтесь спортом, хобби, ходите с удовольствием на работу, проявляйте свои положительные эмоции, будьте снисходительны к чужим ошибкам, это то, чему вы можете научить своих детей, и что им поможет занять активную позицию в жизни.

Лидерство – одна из самых «горячих» тем в менеджменте. Сегодня многие компании заявляют о нехватке на рынке труда талантливых и опытных менеджеров во всех сферах бизнеса. При этом зачастую люди идеализируют понятие "лидер", приписывая ему всевозможные качества, которых у настоящего лидера может и не быть.


Лидерство (от англ. lead – вести) – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Таким образом, лидер – ведущий или идущий впереди.


Миф 1. Лидер должен быть харизматичен. Да, многие лидеры харизматичны. Однако при внимательном изучении оказывается, что большинство успешных руководителей – нет. Вас делает харизматичным и обаятельным ваше дело и миссия. А не наоборот. Лидерство – это вопрос вашего выбора: готовы ли вы взять на себя ответственность не только за свои действия, но и за действия других людей?


Миф 2. Эффективное руководство основано на лидерстве. Отнюдь. Самое эффективное руководство основано на законах управления поведением. Ими в совершенстве владеют великие полководцы, учителя, политики и дрессировщики. Управленческий потенциал не определяется лидерскими качествами. Лидер - это скорее вдохновитель, вербовщик в светлое будущее. Он необходим там, где нужно вводить перемены. Он может побудить к действиям, помочь переменам пробиться сквозь бесчисленные барьеры корпоративной инерции. Люди следуют за лидером потому, что они разделяют его видение и цель. Однако власть личности без власти системы – ситуативна и недолговечна. Современная организация слишком сложна, чтобы один человек смог ее удерживать под контролем. Стабильный результат, в первую очередь, определяется наличием системы эффективного регулярного менеджмента.


Миф 3. Чтобы стать лидером, нужно развить в себе определенные качества. Лидерство это скорее ситуативное решение. Решение взять на себя ответственность за других людей. Лидерство это поведенческая реакция, скорее даже технология, Это умение захватывать и удерживать власть. Впрочем, лидер ты или нет, решать не тебе. Ты сколько угодно можешь считать себя лидером. Недавно мне попалась на глаза книга, что-то вроде «стань лидером самому себе» Это видимо, чтобы утешиться, когда никто не хочет тебя им признать. Кто является лидером? Тот, кому группа людей отдает полномочия принимать за них решения, т.е. отдает власть и отдает добровольно! «Давай веди нас, мы тебе верим». И дело не в харизме, энергичности и активности. Нужно понимать закономерности развития групповых процессов и обладать умением оказывать влияние. Это и есть технология захвата власти. Этому и учат на «правильных» лидерских курсах. Но это не наука управления. Лидерство – это не пункт назначения, лидерство – это путь.


Миф 4. Лидер это тот, кто всегда впереди. «Мне бы шашку и коня, да на линию огня!». К сожалению, очень часто такие «инициативные» претенденты нравятся руководству компаний и получают преимущества на собеседовании. Такие люди желают руководить, лишь с целью показать свою значимость и поднять собственную самооценку. Ключевое качество, которое делает людей лидерами – способность заботиться о других. Согласитесь, это не есть уникальное качество. Второе качество – чувство цели, миссии. Лидер намечает цель и указывает, куда двигаться. При хорошем лидере, у команды есть ощущение, что они достигли этого сами. При таком раскладе, лидер не очень – то заметен. Важнейшее умение лидера – умение выращивать себе подобных. Для этого нужно взрыхлить и удобрить почву, поползать на коленочках, посадить, а потом укрывать в непогоду, регулярно подкармливать, оберегать от вредителей Лидер это скорее трудолюбивый огородник.


Миф 5. Лидер силен и не поддается эмоциям. Конечно, мужество никто не отменял, но гораздо важнее эмоциональное лидерство. Т.е. руководитель скорее эмоционально зрелая личность, человек способный понять и сопереживать. В редких случаях руководителю удается совмещать роли управленца и эмоционального лидера. Лидерство — «душевная компетенция» и естественное явление: как правило, сотрудники сами выбирают человека, разделяющего и отстаивающего ценности команды.


Миф 6. Лидерство это всегда прогресс. Увы, скорее наоборот. История преподносит нам немало тому примеров. Все известные миру тираны и диктаторы были харизматичными лидерами. И ничего кроме горя не принесли человечеству. Это подтверждает утверждение, что лидерство это технология. По крайне мере, в большей своей составляющей. Технология захвата и удержания власти. И очень часто бывает основано на силе и манипуляциях. К тому же, лидер способный заразить энергией, своей целью, очень часто выступает вором. Он ворует у людей их цели, их мечты и планы. Поэтому, лидерские качества (как умение повести за собой) без высокого чувства ответственности - страшный инструмент. На лидерских программах я задаю первый и очень важный вопрос «Зачем вы хотите стать лидером? Куда Вы намереваетесь вести людей?». Этот вопрос ставит многих в полный тупик. Если отсутствуют цели и планы, то вы ставите под угрозу не только результат, но и будущее тех людей, что пошли за Вами.


Миф 7. Только лидеры добиваются успеха. Не нужно путать лидерство и первенство. Да, многие успешные бизнесмены и руководители, хорошие лидеры. Однако умение и желание зарабатывать деньги напрямую вовсе не связано с лидерством. Это скорее предприимчивость, деловая хватка, гибкий ум, решительность и много чего еще. Лидерство всегда связано с групповыми процессами.

marina1Нестандартные подходы к феномену мотивации

 

В преддверии цикла осенних конференций, организованных порталами HRM.UA, Training.com.ua и журналом HRMagazine, мы проводим блиц-интервью с нашими спикерами. Сегодня самые интересные вопросы по части мотивации персонала мы задаем Марине Первушиной, тренеру-консультанту по управлению персоналом, компания BTG. 

Почему сотрудники не используют свой потенциал? Где находятся корни мотивации? В чем истинные причины снижения мотивации персонала? Как мотивировать себя самостоятельно? На эти и другие вопросы Марина Первушина ответит во время практической конференции «Мотивация персонала: лучшие кейсы и инструменты по версии HRM.UA», которая состоится 20 сентября в Киеве. 

В ее докладе будет освещен новый взгляд на процесс мотивированности сотрудников. Каждый участник сможет увидеть новые идеи и инструменты для инновационных, нестандартных подходов к феномену мотивации. Доклад составлен по результатам работы с украинскими компаниями и анализа современных тенденций развития общества и HR-менеджмента.

Накануне конференции мы решили пообщаться с Мариной и задать ей несколько вопросов, касающихся мотивации персонала, особенно актуальных для большинства HR-специалистов и руководителей.

«Т»: Марина, какие барьеры со стороны сотрудников Вы встречали при мотивировании их во время профессиональной деятельности?

М.П.: Первое, что хочется ответить на этот вопрос — я барьеров не встречала! Какой же может быть барьер, если моя деятельность направлена на достижение целей того, кого я мотивирую? Однако, подумав, я все же перечислю некоторые барьеры, которые осложняют работу менеджера по мотивации сотрудника:
а) непонимание своих собственных целей и отсутствие желания развиваться;
б) недоверие к своему руководителю (или компании в целом), ожидание «наказания» как нормы управления;
в) привычка манипулировать.

«Т»: Какие самые сильные и самые слабые мотиваторы встречались Вам в процессе мотивирования персонала и почему?

М.П.: Самые сильные мотиваторы, на мой взгляд, это реализация глубинных потребностей (ценностей) сотрудника. Самые слабые — это так называемый «стандартный социальный пакет» или регулярные премии. Почему? Потому что первый вид мотивации направлен к потребностям сотрудника, а второй уравнивает всех. Безусловно, если соцпакет предусматривает очень высокий уровень льгот и гарантий — он будет удерживать сотрудника на работе, но мотивировать работать лучше не будет.

«Т»: Как Ваше выступление может мотивировать участников к дальнейшему развитию?

М.П.: Думаю, что мотивировать к развитию очень сложно. Либо у человека есть такая потребность, и он сам стремится развиваться, либо нет такой потребности, и тогда очень трудно его мотивировать.

«Т»: Какие мотивационные «фишки» или секреты Вы можете рассказать коллегам?

М.П.: Я бы скорее сложила общепринятые фишки в систему. Каждая фишка сама по себе может работать, может не работать, это зависит от конкретных ситуаций и сотрудников, а вот система должна давать результат всегда. Хотя систему мотивации нельзя рассматривать отдельно от всей HR-системы в организации. Если мы подобрали сотрудника, который не годится для данной работы — как его не мотивируй он хорошо работать не будет. Если в компании не сбалансирован процесс «оценка-обучение», не соблюдается баланс «работа-отдых», никакая система мотивации не поможет надолго. Люди будут выгорать и, как следствие, демотивироваться. Или как в цитате Джима Рона: «Одной мотивации недостаточно: если у вас есть идиот, и вы его мотивировали, то в результате вы получите мотивированного идиота»…

«Т»: Как Вы считаете, в чем заключается секрет успешного мотивирования сотрудников.

М.П.: Думаю, что сегодня очень актуально и работникам, и работодателям понимать правило баланса «брать-давать». Наблюдаю очень много дисбаланса. Либо управленцы требуют большой отдачи, но не готовы адекватно оплачивать работу сотрудников. Либо, часто бывает, когда компания демонстрирует уважение и заботу к сотрудникам, у них возникает убеждение, что «компания должна». К сожалению, я не знаю рецепта «правильной мотивации». Мне кажется, она как музыкальный инструмент — постоянно нуждается в настройке.

«Т»: На Ваш взгляд, какие условия способны усилить мотивацию сотрудников.

М.П.: Мне кажется, мотивация от условий не зависит

«Т»: По Вашему личному опыту, стоит ли мотивировать немотивируемых сотрудников?

М.П.: На мой взгляд, немотивируемые сотрудники встречаются редко. Другое дело, что мы их неправильно мотивируем. Как, например, у исполнителей часто встречается мотивация «избегания». Тут, скорее, будет работать система штрафов. Но очень понятная и адекватная. Понятно, что ее не будут «любить», но работать она будет.

«Т»: Что Вас побудило заниматься мотивационным направлением влияния на сотрудников?

М.П.: Я люблю людей и верю в них! Если я скажу, что стремлюсь к гармонии — это, наверное, будет выглядеть пафосно… Но это так. Мне кажется, что каждый человек может и достоин жить той жизнью, которая ему нравится. И это возможно практически в любых условиях, в каждой стране.

«Т»: Как Вы лично мотивируете себя саму?

М.П.: У меня есть ряд правил, которые я стараюсь не нарушать: начиная от «принципа высыпаться» — до регулярного аудита целей и желаний. Я выбираю ту работу, на которой не приходится работать, перефразируя Конфуция!

 

Автор: Ирина Грабовская

Источник: портал Тренинги в Украине

 

Ann Goroluk2Вопрос клиента: Я замечаю, что мое настроение довольно часто передается моим сотрудникам. Если я настроен оптимистично, это положительно влияет на коллектив, но если я испытываю тревогу, раздражение, то это негативно влияет на коллектив и даже снижает производительность. Посоветуйте практические инструменты,  которые позволяют контролировать эмоции и поддерживать ресурсное состояние?



Отвечает Анна Горолюк,
сертифицированный бизнес-тренер
компании Baltic Training Group

VoroninaВопрос клиента: В каких тренингах нуждаются представители малого и среднего бизнеса, топ-менеджеры и владельцы крупных компаний? Эффективно ли обучение с помощью вебинаров и видеоконференций?






Отвечает Оксана Воронина
сертифицированный бизнес-тренер
компании Baltic Training Group

Еще статьи...

Страница 1 из 9

Первая
Предыдущая
1