(044) 496-08-92 |   (098) 162-89-41   |  (063) 359-30-25   |  (050) 407-87-67  |     BTG в facebook  BTG в YouTube

 

marina1Вопрос клиента: Как повысить мотивацию сотрудников к обучению? Что нужно сделать HR-у, и тренеру, чтобы во время корпоративного тренинга учащиеся были максимально настроены на реализацию целей обучения? Как сделать так, чтобы, обучаясь за счет компании, сотрудники относились к этому так же, как если бы обучались за свои деньги?






Отвечает Марина Первушина
сертифицированный бизнес-тренер
компании BalticTrainingGroup

Допустить к тренингу только тех сотрудников, которые хотят учиться и видят в этом смысл. Да — предтренинг, да анкетирование и собеседования, — но они только повышают мотивацию и ориентируют, участника какие навыки есть смысл тренировать.

«Нельзя заставить коня напиться, можно только привести его на водопой». Почему перед тренинговыми компаниями все чаще ставят задачу: «сначала замотивируйте людей, а потом научите?» Не потому ли, что в компаниях нет культуры обучения, нет необходимости развития, повышения своего профессионализма? При обсуждении предстоящего обучения, я часто задаю вопрос заказчику: «Почему людям выгодно повышать свою квалификацию?» и очень редко получаю внятный ответ.

Но, скажите, кто из нас будет тратить силы на изучение, а потом на закрепление новых навыков, если не понимает, как от этого его жизнь станет лучше? Вспоминаю одну молдавскую компанию, в которой мы провели тренинг по продажам и работе с возражениями (у компании были большие трудности с возвратами задолженностей). Директор сам лично проверял новые навыки у сотрудников — звонил им и спорил от лица клиента. Но самым интересным эффектом было не это: через 1,5 года нас пригласили снова — провести аналогичный тренинг для вновь нанятых сотрудников — и когда я спросила участников чему они хотят научиться — то они почти единогласно ответили: научите нас работать также, как работают старшие продавцы — у них практически нет задолженностей! Это был замечательный тренинг — мы действительно от души тренировались и даже, расходясь по домам, ребята продолжали тренировки. Безусловно, у них были очень впечатляющие результаты после тренинга. Об окупаемости такого мероприятия можно смело заявлять, но ведь не только в работе тренера здесь дело.

Когда я иду учиться — для меня не так важно за чьи деньги я это делаю, а чему я смогу научиться и как я смогу применить новые навыки. Для меня обучение — это раздвижение границ и новые идеи. Конечно, мне интересно!

Как сделать так, чтобы сотрудникам было интересно? Вспоминается еще один проект — обучали агентов по подписке одного из издательств. Обучали с трудом, через огромное сопротивление — не хотели бабушки и дедушки изучать современные технологии продаж! Одна из участниц заявила — «пока я тут сижу с вами, я бы уже успела два издания, как минимум подписать». Ситуацию удалось в корне изменить, когда после переговоров с руководством обучающихся, издательство объявило премии за подписку их издания — бабушки и дедушки «вдруг» поняли, что их учат зарабатывать для себя же деньги. Бабушки и дедушки, подбадривая друг друга, стали не только пробовать, и даже уверенно использовать новые навыки!

Сравнивая мотивацию к обучению сотрудников крупных «заученных» компаний и маленьких или региональных, могу предположить, что обучение часто уже не несет того эффекта повышения лояльности и мотивации — это уже норма. Отношение к тренеру — «расскажи мне что-нибудь такое, чего я еще не знаю». Но как только мы предлагаем при всех (и перед камерой) продемонстрировать навыки базового уровня, так сразу пропадают все желающие! «Мы же тренера слушать пришли, а не сами работать!»

Мне кажется, что для повышения мотивации к обучению необходимо сделать обучение труднодоступным. Сотрудник должен сначала «заслужить» обучение, потом его отработать (обучить еще кого-то из своих коллег, например). Обучение должно перейти из разряда «необходимость» в разряд «привилегия».

Любой грамотный человек может самостоятельно освоить базовые навыки продаж, навыки коммуникации с подчиненными и т.п. Компания может ему ПОМОЧЬ углубленном развитии навыков, но не брать на себя ответственность за то, что он станет классным продавцом, руководителем и т.д.